En arbetsrÀttslig tvist rör förhÄllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den kan till exempel uppstÄ om arbetstagare och arbetsgivare Àr oense om huruvida en uppsÀgning, ett avskedande eller en omplacering har gÄtt rÀtt till. Arbetstagaren kan ha rÀtt till betydande skadestÄnd om arbetsgivaren har brutit mot avtal eller lag. Vi företrÀder sÄvÀl arbetsgivare som arbetstagare genom hela Àrendet frÄn stÀmningsansökan och svaromÄl, möten med motparter och fackliga företrÀdare till förhandlingar enligt MBL. Vi agerar Àven ombud i domstol.
Reglerna för hur en anstÀllning fÄr avslutas finns i LAS. UppsÀgning frÄn arbetsgivarens sida ska grundas pÄ sakliga skÀl enligt § 7 LAS. Det finns tvÄ situationer som utgör sakliga skÀl, arbetsbrist och personliga skÀl. Arbetsbrist kan till exempel uppstÄ vid omorganisationer som medför att tjÀnster försvinner, eller nÀr arbetsgivaren inte har ekonomiska förutsÀttningar att behÄlla arbetstagare.
Personliga skÀl innebÀr att uppsÀgning sker pÄ grund av förhÄllanden som hÀnförs den anstÀllde personligen. NÄgra exempel pÄ beteenden som kan ligga till grund för personliga skÀl Àr att den anstÀllde efter upprepade tillsÀgelser missköter sitt arbete, upptrÀder hotfullt eller vÄldsamt pÄ arbetsplatsen. Innan en uppsÀgning av personliga skÀl blir aktuellt bör arbetsgivaren dock ha varit tydlig med vilka regler som gÀller och försöka fÄ den anstÀllde att fungera i arbetet. I mycket allvarliga fall kan det istÀllet för uppsÀgning av personliga skÀl röra sig om ett avskedande enligt § 18 LAS, vilket har sÀrskilda regleringar och inte ger arbetstagaren har rÀtt till uppsÀgningstid.
För dig som arbetsgivare kan det vara bra att ha ett juridiskt ombud som Ă€r kunnigt inom arbetsrĂ€tt. Tidsfristerna Ă€r mĂ„nga och skadestĂ„nden kan bli höga bĂ„de till den anstĂ€lldes fackförening och till arbetstagaren. Â
Arbetstagare som Ă€r medlemmar i facket brukar i första hand vĂ€nda sig till sitt fackliga ombud för att fĂ„ stöd att driva en process, men man kan Ă€ven anlita en egen jurist. Det Ă€r av vikt att agera skyndsamt eftersom tidsrymden för att ogiltigförklara en uppsĂ€gning eller ett avskedande Ă€r relativt kort. Ăven möjligheten att föra en skadestĂ„ndstalan Ă€r tidsbegrĂ€nsad. Ănskar du vĂ€gledning i ditt Ă€rende rekommenderar vi dig att boka en konsultation.Â
Â
ProvanstĂ€llning Ă€r en anstĂ€llningsform som innebĂ€r att arbetsgivaren möjlighet att pröva arbetstagarens lĂ€mplighet för arbetet. Huvudregeln Ă€r att en provanstĂ€llning inte fĂ„r överskrida sex mĂ„nader (6 § första stycket LAS) och arbetsgivaren ska informera om prövotidens lĂ€ngd (§ 6c LAS). En provanstĂ€llning kan avbrytas i förtid sĂ„vida parterna inte kommit överens om annat, och arbetsgivaren behöver inte ha sakliga skĂ€l pĂ„ samma sĂ€tt som för en uppsĂ€gning. DĂ€remot Ă€r arbetsgivaren skyldig att meddela den anstĂ€llde om att provanstĂ€llningen ska avslutas tvĂ„ veckor i förvĂ€g (§ 31 LAS) och varsla arbetstagarens fackförbund. Om provanstĂ€llningen inte avbryts senast vid prövotidens utgĂ„ng övergĂ„ng provanstĂ€llningen automatiskt i en tillsvidareanstĂ€llning. Â
Reglerna för hur en anstÀllning fÄr avslutas finns i LAS. UppsÀgning frÄn arbetsgivarens sida ska grundas pÄ sakliga skÀl enligt § 7 LAS. Det finns tvÄ situationer som utgör sakliga skÀl, arbetsbrist och personliga skÀl. Arbetsbrist kan till exempel uppstÄ vid omorganisationer som medför att tjÀnster försvinner, eller nÀr arbetsgivaren inte har ekonomiska förutsÀttningar att behÄlla arbetstagare.
Personliga skÀl innebÀr att uppsÀgning sker pÄ grund av förhÄllanden som hÀnförs den anstÀllde personligen. NÄgra exempel pÄ beteenden som kan ligga till grund för personliga skÀl Àr att den anstÀllde efter upprepade tillsÀgelser missköter sitt arbete, upptrÀder hotfullt eller vÄldsamt pÄ arbetsplatsen. Innan en uppsÀgning av personliga skÀl blir aktuellt bör arbetsgivaren dock ha varit tydlig med vilka regler som gÀller och försöka fÄ den anstÀllde att fungera i arbetet. I mycket allvarliga fall kan det istÀllet för uppsÀgning av personliga skÀl röra sig om ett avskedande enligt § 18 LAS, vilket har sÀrskilda regleringar och inte ger arbetstagaren har rÀtt till uppsÀgningstid.
För dig som arbetsgivare kan det vara bra att ha ett juridiskt ombud som Ă€r kunnigt inom arbetsrĂ€tt. Tidsfristerna Ă€r mĂ„nga och skadestĂ„nden kan bli höga bĂ„de till den anstĂ€lldes fackförening och till arbetstagaren. Â
Arbetstagare som Ă€r medlemmar i facket brukar i första hand vĂ€nda sig till sitt fackliga ombud för att fĂ„ stöd att driva en process, men man kan Ă€ven anlita en egen jurist. Det Ă€r av vikt att agera skyndsamt eftersom tidsrymden för att ogiltigförklara en uppsĂ€gning eller ett avskedande Ă€r relativt kort. Ăven möjligheten att föra en skadestĂ„ndstalan Ă€r tidsbegrĂ€nsad. Ănskar du vĂ€gledning i ditt Ă€rende rekommenderar vi dig att boka en konsultation.Â
Â
ProvanstĂ€llning Ă€r en anstĂ€llningsform som innebĂ€r att arbetsgivaren möjlighet att pröva arbetstagarens lĂ€mplighet för arbetet. Huvudregeln Ă€r att en provanstĂ€llning inte fĂ„r överskrida sex mĂ„nader (6 § första stycket LAS) och arbetsgivaren ska informera om prövotidens lĂ€ngd (§ 6c LAS). En provanstĂ€llning kan avbrytas i förtid sĂ„vida parterna inte kommit överens om annat, och arbetsgivaren behöver inte ha sakliga skĂ€l pĂ„ samma sĂ€tt som för en uppsĂ€gning. DĂ€remot Ă€r arbetsgivaren skyldig att meddela den anstĂ€llde om att provanstĂ€llningen ska avslutas tvĂ„ veckor i förvĂ€g (§ 31 LAS) och varsla arbetstagarens fackförbund. Om provanstĂ€llningen inte avbryts senast vid prövotidens utgĂ„ng övergĂ„ng provanstĂ€llningen automatiskt i en tillsvidareanstĂ€llning. Â
ArbetsrÀttsliga frÄgor hanteras i första hand genom lokala och centrala förhandlingar. Men om parterna inte lyckas komma överens vid förhandlingar kan talan vÀckas vid domstol. Arbetstvister handlÀggs antingen i tingsrÀtt eller direkt hos Arbetsdomstolen, som Àr en specialdomstol just för arbetsrÀtt.
Lagen (1976:580) om medbestĂ€mmande i arbetslivet, MBL, reglerar bland annat rĂ€tten för en anstĂ€lld att tillhöra ett fackförbund och motsvarande för en arbetsgivare att tillhöra en arbetsgivarorganisation. Den innehĂ„ller Ă€ven regler om nĂ€r en arbetsgivare mĂ„ste förhandla med fackförbunden och arbetsgivarens informationsplikt gentemot facket. Â
Enligt diskrimineringslagen (2008:567) Àr det förbjudet att diskriminera nÄgon pÄ grund av könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsÀttning, sexuell lÀggning och Älder. Lagen skyddar arbetstagaren mot diskriminering pÄ jobbet. UppsÀgningar och avskedanden som har diskriminerande bakgrund kan förklaras ogiltiga.
Det finns mÄnga arbetsrÀttsliga lagar att hÄlla koll pÄ, som till exempel LAS, MBL och Diskrimineringslagen. Lagen (1982:80) om anstÀllningsskydd, LAS, reglerar förhÄllandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och skyddar bland annat arbetstagaren vid uppsÀgning och avskedande. I lagen finns ocksÄ regler som rör uppsÀgningstid, turordning vid uppsÀgning och lön under uppsÀgningstiden.
Tvisten inledas med att en stĂ€mningsansökan skickas in. StĂ€mningsansökan ska innehĂ„lla yrkanden, det vill sĂ€ga vad parten, kĂ€randen, vill att domstolen ska besluta, och vilken bevisning som finns för att styrka stĂ€mningen. Motparten, svaranden, fĂ„r sedan möjlighet att skicka in ett svaromĂ„l med antingen ett bestridande eller ett medgivande av arbetstagarens yrkanden.Â
Om parterna inte kan nĂ„ enighet efter stĂ€mningsansökan respektive svaromĂ„l hĂ„lls en muntlig förberedelse. Det Ă€r ett sammantrĂ€de i domstolen som syftar till att klargöra bĂ„de yrkanden och grunder, vad som Ă€r tvistigt, vilken bevisning som finns och om det Ă€r möjligt för parterna att förlikas, med andra ord hitta en lösning. Om det inte gĂ„r att nĂ„ en förlikning under den muntliga förberedelsen kallas parterna till en huvudförhandling. DĂ„ kan det Ă€ven hĂ„llas förhör med arbetsgivaren, arbetstagaren, vittnen och sakkunniga. DĂ€refter meddelas domen.Â
En dom frĂ„n tingsrĂ€tten kan överklagas till Arbetsdomstolen. Det krĂ€vs dĂ„ prövningstillstĂ„nd för att den ska ta upp mĂ„let. Arbetsdomstolen Ă€r alltid sista instans i arbetstvister och deras avgörande kan dĂ€rför inte överklagas.Â
MBL Ă€r en förkortning för medbestĂ€mmandelagen som reglerar fackförbundens rĂ€tt till medbestĂ€mmande i arbetslivet. En av de vanligare förhandlingarna som arbetsgivare genomför finns i MBL §11 och brukar inom arbetsrĂ€tten beskrivas som arbetsgivarens primĂ€ra förhandlingsskyldighet. Den innebĂ€r att arbetsgivaren ska kalla till förhandling med kollektivavtalsanslutna fackförbund innan beslut om viktigare förĂ€ndring av verksamheten eller anstĂ€llningsförhĂ„llandena för arbetstagarna.Â
Det Ă€r svĂ„rt att ge en fullstĂ€ndig lista över vad som utgör viktigare förĂ€ndring av verksamheten, men nĂ„gra vanliga exempel Ă€r byte av lokaler, systembyten, chefstillsĂ€ttningar och omorganisationer med tillhörande uppsĂ€gningar. Arbetsgivaren kan ocksĂ„ vara förhandlingsskyldig gentemot andra fackförbund som denne inte har kollektivavtal med, om frĂ„gan sĂ€rskilt gĂ€ller arbets- eller anstĂ€llningsförhĂ„llanden för en av fackförbundets medlemmar. Om en arbetsgivare inte alls Ă€r ansluten till kollektivavtal ska denne Ă€ndĂ„ förhandla med enskilda fackförbund som har medlemmar pĂ„ arbetsplatsen, nĂ€r det gĂ€ller uppsĂ€gning eller verksamhetsövergĂ„ng (MBL §13).Â
”Vi rĂ„dger, bistĂ„r vid förlikning och processar i domstol. VĂ„rt mĂ„l Ă€r att klienterna ska kunna fokusera pĂ„ sin kĂ€rnverksamhet och lĂ€mna juridiken till oss.”
Samir Suljic arbetar som Senior Legal Counsel och Àr ansvarig Teamleader för det företagsjuridiska teamet pÄ EZlegal. Han företrÀder klienter i Àrenden som rör avtalsrÀtt, arbetsrÀtt och tvistemÄl. Tidigare ledamot av Sveriges Advokatsamfund.
ArbetsrÀttsliga tvister omfattas normalt sett inte av rÀttsskyddet i företags- eller hemförsÀkring. Arbetstagare med lÄga inkomster kan dÀremot i vissa fall ansöka om rÀttshjÀlp, vilket innebÀr att staten betalar delar av kostnaderna för ett ombud. Med rÀttshjÀlp kan avgiften ibland bli sÄ lÄg som 2% av den totala kostnaden. Vi hjÀlper vÄra klienter att ansöka bÄde om rÀttsskydd och rÀttshjÀlp.
Vi hjÀlper dig gÀrna om du vill frÄga om rÄd kring ett arbetsrÀttsligt problem eller behöver du ett juridiskt ombud. Som ett första steg rekommenderar vi dig att boka en 20 minuters konsultation med en jurist. Boka enkelt online eller genom att ringa till oss pÄ 010-33 33 888. Du vÀljer sjÀlv om du vill ha din konsultation pÄ telefon eller via videosamtal. LÀs mer om hur vi prissÀtter vÄra tjÀnster under fliken Prisbild.
© 2024 EZlegal