Arbetsrätten är komplicerad med korta tidsfrister, många lagar och flera olika kollektivavtal att ta hänsyn till. När det blir fel kan en arbetsgivare riskera höga skadestånd och en arbetstagare drabbas av dyra rättegångskostnader. Vi tror att många tvister hade kunnat undvikas genom proaktivt arbete och därför har vi rådgivning till både arbetstagare och arbetsgivare. Vi granskar och utformar anställningsavtal, ger stöd i arbetsmiljöfrågor och bistår vid omorganisation, uppsägning och avsked.
Enligt vår erfarenhet kan konflikter på arbetsplatsen bli både personliga och infekterade. Därför tycker vi att handläggningen ska vara effektiv och att målsättningen bör vara att nå en lösning utanför domstol. När det inte är möjligt, står vårt team redo att driva processen hela vägen. EZlegal har jurister inom arbetsrätt som tidigare arbetat som brottmålsadvokater och är vana vid domstolsförhandlingar.
Enligt vår erfarenhet kan konflikter på arbetsplatsen bli både personliga och infekterade. Därför tycker vi att handläggningen ska vara effektiv och att målsättningen bör vara att nå en lösning utanför domstol. När det inte är möjligt, står vårt team redo att driva processen hela vägen. EZlegal har arbetsrättsjurister som tidigare arbetat som brottmålsadvokater och är vana vid domstolsförhandlingar.
Samir Suljic är ledare för det arbetsrättsliga teamet som erbjuder vad vi anser vara en heltäckande juridisk service. Teamet rådger, processar, förhandlar fram överenskommelser och är stöd i möten mellan parterna. De ser till att bevaka tidsfrister, hålla en konstruktiv dialog och driva ärendet framåt för att uppnå ett lyckat resultat.
Arbetsrättsliga frågor hanteras i första hand genom lokala och centrala förhandlingar. Men om parterna inte lyckas komma överens vid förhandlingar kan talan väckas vid domstol. Arbetstvister handläggs antingen i tingsrätt eller direkt hos Arbetsdomstolen, som är en specialdomstol just för arbetsrätt.
Det finns många arbetsrättsliga lagar att hålla koll på, som till exempel LAS, MBL och Diskrimineringslagen. Lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och skyddar bland annat arbetstagaren vid uppsägning och avskedande. I lagen finns också regler som rör uppsägningstid, turordning vid uppsägning och lön under uppsägningstiden.
Tvisten inledas med att en stämningsansökan skickas in. Stämningsansökan ska innehålla yrkanden, det vill säga vad parten, käranden, vill att domstolen ska besluta, och vilken bevisning som finns för att styrka stämningen. Motparten, svaranden, får sedan möjlighet att skicka in ett svaromål med antingen ett bestridande eller ett medgivande av arbetstagarens yrkanden.
Om parterna inte kan nå enighet efter stämningsansökan respektive svaromål hålls en muntlig förberedelse. Det är ett sammanträde i domstolen som syftar till att klargöra både yrkanden och grunder, vad som är tvistigt, vilken bevisning som finns och om det är möjligt för parterna att förlikas, med andra ord hitta en lösning. Om det inte går att nå en förlikning under den muntliga förberedelsen kallas parterna till en huvudförhandling. Då kan det även hållas förhör med arbetsgivaren, arbetstagaren, vittnen och sakkunniga. Därefter meddelas domen.
En dom från tingsrätten kan överklagas till Arbetsdomstolen. Det krävs då prövningstillstånd för att den ska ta upp målet. Arbetsdomstolen är alltid sista instans i arbetstvister och deras avgörande kan därför inte överklagas.
MBL är en förkortning för medbestämmandelagen som reglerar fackförbundens rätt till medbestämmande i arbetslivet. En av de vanligare förhandlingarna som arbetsgivare genomför finns i MBL §11 och brukar inom arbetsrätten beskrivas som arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren ska kalla till förhandling med kollektivavtalsanslutna fackförbund innan beslut om viktigare förändring av verksamheten eller anställningsförhållandena för arbetstagarna.
Det är svårt att ge en fullständig lista över vad som utgör viktigare förändring av verksamheten, men några vanliga exempel är byte av lokaler, systembyten, chefstillsättningar och omorganisationer med tillhörande uppsägningar. Arbetsgivaren kan också vara förhandlingsskyldig gentemot andra fackförbund som denne inte har kollektivavtal med, om frågan särskilt gäller arbets- eller anställningsförhållanden för en av fackförbundets medlemmar. Om en arbetsgivare inte alls är ansluten till kollektivavtal ska denne ändå förhandla med enskilda fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen, när det gäller uppsägning eller verksamhetsövergång (MBL §13).
Arbetsrättsliga tvister omfattas normalt sett inte av rättsskyddet i företags- eller hemförsäkring. Arbetstagare med låga inkomster kan däremot i vissa fall ansöka om rättshjälp, vilket innebär att staten betalar delar av kostnaderna för ett ombud. Med rättshjälp kan avgiften ibland bli så låg som 2% av den totala kostnaden. Vi hjälper våra klienter att ansöka både om rättsskydd och rättshjälp.
Vi hjälper dig gärna om du vill fråga om råd kring ett arbetsrättsligt problem eller behöver du ett juridiskt ombud. Som ett första steg rekommenderar vi dig att boka en 20 minuters konsultation med en jurist. Boka enkelt online eller genom att ringa till oss på 010-33 33 888. Du väljer själv om du vill ha din konsultation på telefon eller via videosamtal. Läs mer om hur vi prissätter våra tjänster under fliken Vad kostar det?
© 2024 EZlegal
Reglerna för hur en anställning får avslutas finns i LAS. Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grundas på sakliga skäl enligt § 7 LAS. Det finns två situationer som utgör sakliga skäl, arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsbrist kan till exempel uppstå vid omorganisationer som medför att tjänster försvinner, eller när arbetsgivaren inte har ekonomiska förutsättningar att behålla arbetstagare.
Personliga skäl innebär att uppsägning sker på grund av förhållanden som hänförs den anställde personligen. Några exempel på beteenden som kan ligga till grund för personliga skäl är att den anställde efter upprepade tillsägelser missköter sitt arbete, uppträder hotfullt eller våldsamt på arbetsplatsen. Innan en uppsägning av personliga skäl blir aktuellt bör arbetsgivaren dock ha varit tydlig med vilka regler som gäller och försöka få den anställde att fungera i arbetet. I mycket allvarliga fall kan det istället för uppsägning av personliga skäl röra sig om ett avskedande enligt § 18 LAS, vilket har särskilda regleringar och inte ger arbetstagaren har rätt till uppsägningstid.
För dig som arbetsgivare kan det vara bra att ha ett juridiskt ombud som är kunnigt inom arbetsrätt. Tidsfristerna är många och skadestånden kan bli höga både till den anställdes fackförening och till arbetstagaren.
Arbetstagare som är medlemmar i facket brukar i första hand vända sig till sitt fackliga ombud för att få stöd att driva en process, men man kan även anlita en egen jurist. Det är av vikt att agera skyndsamt eftersom tidsrymden för att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande är relativt kort. Även möjligheten att föra en skadeståndstalan är tidsbegränsad. Önskar du vägledning i ditt ärende rekommenderar vi dig att boka en konsultation.
Provanställning är en anställningsform som innebär att arbetsgivaren möjlighet att pröva arbetstagarens lämplighet för arbetet. Huvudregeln är att en provanställning inte får överskrida sex månader (6 § första stycket LAS) och arbetsgivaren ska informera om prövotidens längd (§ 6c LAS). En provanställning kan avbrytas i förtid såvida parterna inte kommit överens om annat, och arbetsgivaren behöver inte ha sakliga skäl på samma sätt som för en uppsägning. Däremot är arbetsgivaren skyldig att meddela den anställde om att provanställningen ska avslutas två veckor i förväg (§ 31 LAS) och varsla arbetstagarens fackförbund. Om provanställningen inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergång provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.
Arbetsrättsliga frågor hanteras i första hand genom lokala och centrala förhandlingar. Men om parterna inte lyckas komma överens vid förhandlingar kan talan väckas vid domstol. Arbetstvister handläggs antingen i tingsrätt eller direkt hos Arbetsdomstolen, som är en specialdomstol just för arbetsrätt.
Tvisten inledas med att en stämningsansökan skickas in. Stämningsansökan ska innehålla yrkanden, det vill säga vad parten, käranden, vill att domstolen ska besluta, och vilken bevisning som finns för att styrka stämningen. Motparten, svaranden, får sedan möjlighet att skicka in ett svaromål med antingen ett bestridande eller ett medgivande av arbetstagarens yrkanden.
Om parterna inte kan nå enighet efter stämningsansökan respektive svaromål hålls en muntlig förberedelse. Det är ett sammanträde i domstolen som syftar till att klargöra både yrkanden och grunder, vad som är tvistigt, vilken bevisning som finns och om det är möjligt för parterna att förlikas, med andra ord hitta en lösning. Om det inte går att nå en förlikning under den muntliga förberedelsen kallas parterna till en huvudförhandling. Då kan det även hållas förhör med arbetsgivaren, arbetstagaren, vittnen och sakkunniga. Därefter meddelas domen.
En dom från tingsrätten kan överklagas till Arbetsdomstolen. Det krävs då prövningstillstånd för att den ska ta upp målet. Arbetsdomstolen är alltid sista instans i arbetstvister och deras avgörande kan därför inte överklagas.
