fbpx

010 33 33 888

Boka konsultation
Boka

Får jag säga upp personal?

Hej,   Jag äger ett familjeföretag i restaurangbranschen och driver två krogar med ett trettiotal medarbetare, men har nu hamnat i en jättejobbig situation. Under de senaste månaderna har vi haft svårt att fylla upp arbetspass åt alla våra anställda. De är helt enkelt för många personer på den mängd jobb som finns att göra, det […]

Hej,  

Jag äger ett familjeföretag i restaurangbranschen och driver två krogar med ett trettiotal medarbetare, men har nu hamnat i en jättejobbig situation. Under de senaste månaderna har vi haft svårt att fylla upp arbetspass åt alla våra anställda. De är helt enkelt för många personer på den mängd jobb som finns att göra, det slutar ofta med att några får gå hem tidigare. Jag märker att ekonomin går sämre och jag har nu svårt att betala ut löner. Får jag säga upp några av de anställda? Ser inte hur företaget ska kunna gå runt annars.  

EZlegal svarar

Hej och tack för din fråga, 

Utifrån det du beskriver låter det som att det råder arbetsbrist på företaget, vilket inte alls är ovanligt i svåra tider med lågkonjunktur. Lagen kräver att en arbetsgivare måste ha sakliga skäl för att få säga upp sin personal.[1] Sakliga skäl utgörs av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist omfattar alla situationer där en uppsägning inte beror på arbetstagarens personliga förhållanden. Det kan vara att det saknas arbetsuppgifter till de anställda eller att företaget inte har ekonomiska förutsättningar att behålla personalen. Det kan också vara att arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet och att tjänster därmed försvinner. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist.[2]

Däremot föreligger det inte sakliga skäl för uppsägning om det går att omplacera den anställde till en annan tjänst. Du behöver alltså utreda om ni kan hitta annat lämpligt arbete på arbetsplatsen som den anställda kan ägna sig åt istället, till exempel på någon av era andra krogar eller med annan sysselsättningsgrad. Omplaceringar är möjliga när det finns lediga tjänster på företaget och om arbetstagaren är kvalificerad för arbetet. Om det inte finns omplaceringsmöjligheter så kan du säga upp din personal på grund av arbetsbrist.   

Arbetsgivaren har även en lagstadgad skyldighet att förhandla med kollektivavtalsanslutna fackförbund innan ni fattar beslut om omplaceringar eller uppsägningar.[3] Om ni inte har ett kollektivavtal är ni istället skyldiga att förhandla med alla de fackförbund som arbetstagarna är medlemmar i.[4] Först när ni har förhandlat frågan kan ni fatta beslut om uppsägningarna. Tänk på att uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och överlämnas personligen. I uppsägningsbeskedet behöver ni ange hur arbetstagaren ska gå tillväga om hen vill ogiltigförklara uppsägningen, om den har företrädesrätt till återanställning och om den i sådant fall måste anmäla anspråk på företrädesrätten.  

Det finns således många regler som en arbetsgivare behöver känna till i samband med en uppsägning.

Om du önskar mer vägledning är du välkommen att boka en 20 minuters konsultation med en av våra jurister.

Med vänlig hälsning, EZlegal

[1] 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)

[2] AD 2012 nr 76

[3] 11 § Medbestämmandelagen (MBL)

[4] 13 § MBL

Med EZlegal svarar har du möjlighet att ta del av juridiska frågor och svar. Frågorna är ofta besvarade av juriststudenter som är eller varit en del av EZlegals eller Zeijersborger & Co:s studentnätverk. Vissa juridiska frågor och svar är baserade på frågor vi fått vid konsultationer och som vi tyckt varit viktiga och intressanta för allmänheten. Dessa kan vara omskrivna och besvarade i jagform för en bättre läsupplevelse. Frågor är besvarade utifrån vid tidpunkten gällande lag och skall bara anses vara vägledande. EZlegal ansvarar inte för eventuell uppkommen skada beroende på att svaren använts i en situation. Är du i behov av specifik juridisk rådgivning råder vi dig att boka en konsultation, vilket du kan göra på vår hemsida eller genom att ringa vår administration på 010-33 33 888.

Arbetsrätt
Konsultation
  • 20 minuters juridisk rådgivning
  • Vägledning inom arbetsrätt
  • Utredning av möjligheter att driva ärendet på juridisk väg
  • Behovsanalys med förslag till nästa steg
Boka nu
495
SEK

EZlegal svarar

Hej och tack för din fråga, 

Utifrån det du beskriver låter det som att det råder arbetsbrist på företaget, vilket inte alls är ovanligt i svåra tider med lågkonjunktur. Lagen kräver att en arbetsgivare måste ha sakliga skäl för att få säga upp sin personal.[1] Sakliga skäl utgörs av antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist omfattar alla situationer där en uppsägning inte beror på arbetstagarens personliga förhållanden. Det kan vara att det saknas arbetsuppgifter till de anställda eller att företaget inte har ekonomiska förutsättningar att behålla personalen. Det kan också vara att arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet och att tjänster därmed försvinner. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist.[2]

Däremot föreligger det inte sakliga skäl för uppsägning om det går att omplacera den anställde till en annan tjänst. Du behöver alltså utreda om ni kan hitta annat lämpligt arbete på arbetsplatsen som den anställda kan ägna sig åt istället, till exempel på någon av era andra krogar eller med annan sysselsättningsgrad. Omplaceringar är möjliga när det finns lediga tjänster på företaget och om arbetstagaren är kvalificerad för arbetet. Om det inte finns omplaceringsmöjligheter så kan du säga upp din personal på grund av arbetsbrist.   

Arbetsgivaren har även en lagstadgad skyldighet att förhandla med kollektivavtalsanslutna fackförbund innan ni fattar beslut om omplaceringar eller uppsägningar.[3] Om ni inte har ett kollektivavtal är ni istället skyldiga att förhandla med alla de fackförbund som arbetstagarna är medlemmar i.[4] Först när ni har förhandlat frågan kan ni fatta beslut om uppsägningarna. Tänk på att uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och överlämnas personligen. I uppsägningsbeskedet behöver ni ange hur arbetstagaren ska gå tillväga om hen vill ogiltigförklara uppsägningen, om den har företrädesrätt till återanställning och om den i sådant fall måste anmäla anspråk på företrädesrätten.  

Det finns således många regler som en arbetsgivare behöver känna till i samband med en uppsägning.

Om du önskar mer vägledning är du välkommen att boka en 20 minuters konsultation med en av våra jurister.

Med vänlig hälsning, EZlegal

[1] 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)

[2] AD 2012 nr 76

[3] 11 § Medbestämmandelagen (MBL)

[4] 13 § MBL

Med EZlegal svarar har du möjlighet att ta del av juridiska frågor och svar. Frågorna är ofta besvarade av juriststudenter som är eller varit en del av EZlegals eller Zeijersborger & Co:s studentnätverk. Vissa juridiska frågor och svar är baserade på frågor vi fått vid konsultationer och som vi tyckt varit viktiga och intressanta för allmänheten. Dessa kan vara omskrivna och besvarade i jagform för en bättre läsupplevelse. Frågor är besvarade utifrån vid tidpunkten gällande lag och skall bara anses vara vägledande. EZlegal ansvarar inte för eventuell uppkommen skada beroende på att svaren använts i en situation. Är du i behov av specifik juridisk rådgivning råder vi dig att boka en konsultation, vilket du kan göra på vår hemsida eller genom att ringa vår administration på 010-33 33 888.

Arbetsrätt
Konsultation
  • 20 minuters juridisk rådgivning
  • Vägledning inom arbetsrätt
  • Utredning av möjligheter att driva ärendet på juridisk väg
  • Behovsanalys med förslag till nästa steg
Boka nu
495
SEK

Möt Peter Zeijersborger

Ansvarig för rådgivningsteamet

Peter Zeijersborger är grundare av EZlegal och ansvarig för rådgivningsteamet. Han har bedrivit juridisk rådgivning sedan 2005 och håller även kurser inom olika rättsområden. Peter Zeijersborger har tidigare drivit advokatbyrå och varit ledamot av Sveriges Advokatsamfund.

Relaterade frågor

Vem har tillgång till aktieägaravtalet?
Tvingas jag sälja mina aktier?
Klander mot aktieägaravtal?
Ensamt ändra aktieägaravtal?
Alla frågor

Vad betyder växelvis boende?

Växelvis boende innebär som utgångspunkt att barnen spenderar lika mycket av sin dygnsvila hos respektive förälder. Vid ett växelvis boende kan barnen till exempel bo varannan vecka hos föräldrarna. Ett annat upplägg som är vanligare när barn är yngre är ett såkallat 2-2-3 upplägg. 2-2-3 innebär att barnet sover två nätter hos förälder A, två nätter hos förälder B, tre nätter hos förälder A, och så vidare. Växelvis boende innebär som utgångspunkt att barnen spenderar lika mycket av sin dygnsvila hos respektive förälder. Vid ett växelvis boende kan barnen till exempel bo varannan vecka hos föräldrarna. Ett annat upplägg som är vanligare när barn är yngre är ett såkallat 2-2-3 upplägg. 2-2-3 innebär att barnet sover två nätter hos förälder A, två nätter hos förälder B, tre nätter hos förälder A, och så vidare. der A, och så vidare. der A, och så vidare. der A, och så vidare. der A, och så vidare. der A, och så vidare. 

Läs mer

Kontakta oss

info@ezlegal.se

010 33 33 888

Arbetsområden

Om oss

Policy

© 2024 EZlegal